Jak se s nástupem digitalizace a robotizace mění role HR?

Žijeme v době neustálých změn, které s novým tisíciletím a novými možnostmi a technologiemi nabývají na intenzitě i rychlosti. Vpád robotizace do pracovního procesu ostatně už na vlastní kůži zažívají zejména pracovníci v segmentu výroby nebo firem v automobilovém průmyslu.

Robotizace se také promítá do finančnictví, obchodu a administrativy. Co je ale pro budoucnost klíčové a může podstatně ovlivnit profesní kariéry, naštěstí víme jistě. Je to systém vzdělávání.

Vzdělání, vzdělání… je lék

Zásadní otázka pro budoucnost proto zní: jak by mělo vypadat vzdělávání v době moderních technologií? Jak by měl systém vypadat, aby připravil příští generace na dobu za 30 až 50 let? Odpověď hodná Nobelovy ceny.

Podobně těžké je také dnes odpovědět na otázku, jaké místo v organizacích bude v souvislosti s budoucími obrovskými proměnami světa práce zaujímat HR management.

Jak se promění HR, tedy útvar, který se byznysu stará o pracovní sílu? Jak se bude digitalizovat, co od něj bude svět byznysu potřebovat, jaké kompetence bude rozvíjet?

Nezisková profesní organizace People Management Forum (PMF), která působí na českém trhu čtvrt století a sdružuje HR profesionály v ČR, se těmito tématy poslední dva roky dost důkladně zabývá.

Na jejích odborných akcích HR manažeři o nutnosti změn ve vzdělávání i o roli HR diskutují. Například v dubnu na Business Foru v Ostravě zaměřeném na Kompetence pro budoucnost proběhla mezi účastníky anketa s cílem zjistit, jak jsou HR útvary na dobu robotizace nebo tzv. Průmyslu 4.0 připraveny. K čemu jsme došli?

(Ne)vítané změny

Na otázku, jak vítají zaměstnanci jejich firem změny, které éra Průmyslu 4.0 přináší, odpovědělo 49 procent účastníků konference, že jejich zaměstnanci zastávají ke změnám spíše vlažný přístup. Jen 11 procent uvedlo, že jejich zaměstnanci jdou do změn s nadšením.

Pokud jde o míru zapojení HR do přípravy změn, tak 18 % účastníků potvrdilo, že jejich HR má jasný plán, jak podpořit automatizaci, 27 % má ve firmě už definovány potřebné kompetence pro chystané změny a 37 % odpovědělo, že tak trochu na přípravách pracují.

Na otázku, jak moc mají ve firmách digitální HR, odpověděla 4 % že mají zcela digitální HR, 51 % že jsou v půli cesty k digitálnímu HR a 6 % přirovnalo situaci k Jurskému parku.

V anketě padla i otázka, jak využívají ve firmách virtuální výuku. 38 % účastníků Business Fora v Ostravě ji využívá už delší čas, naproti tomu třetina účastníků zatím virtuální výuku nepoužívá.

Jiné priority

Vypadá to, že zatím HR řeší naléhavější a žhavější věci, jako je třeba nedostatek lidí a veškerou energii dávají do náboru. Nicméně nelze zobecňovat a v řadě výrobních firem, které investují do robotizace, se klíčovou rolí pro HR stává diagnostika a rekvalifikace stávajících pracovníků na nové pozice.

Velkou část práce útvarů HR proto nyní zabírá rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, kteří se posunují na nové pozice, včetně toho, aby byli jako linioví či střední a vyšší manažeři schopni řídit práci lidí a robotů. I o tom se hovořilo na letošním Business Foru v Ostravě.

Závěry diskusí personalistů jsou jasné. Pokud mají personalisté v budoucích 5-10 letech nacházet vhodné lidi do firem, musí nadále úzce spolupracovat se školami a také se účastnit společného dialogu při formulování kompetencí, které by měli absolventi škol během studia získávat.

Protože s tím, jak rychle se mění technologie, ekonomika a byznys se budou měnit i kompetence, které budou zaměstnavateli nejvíce žádané. A které to budou?

Požadavky budoucnosti: Kreativita, vedení lidí i jazykové dovednosti

Miroslav Lorenc z Centra digitální transformace VŠE prezentoval výsledky několikaletého průzkumu Kompetence 2017-2023. Průzkum probíhal mezi téměř třemi tisíci čerstvými absolventy vysokých škol a 1500 studenty magisterského studia. Součástí výzkumu byly rozhovory s HR experty a manažery několika desítek firem.

Průzkum zjišťoval, jaké kompetence respondenti mají, jaké jim pro budoucnost chybí. A bez jakých se za pár let v práci neobejdou. Zaměřil se přitom i na zkoumání vlivu praxe a studia na rozvoj kompetencí, na důvody, které ovlivňují profesní volbu studentů a absolventů a na spolupráci s technologiemi.

Z odpovědí vyplynulo, že mezi získané a uplatněné kompetence studentů a absolventů škol patří: prezentační dovednosti, analytické dovednosti, ekonomické povědomí, samostatnost/sebeřízení, schopnost a ochota se učit, vyhledávání a vyhodnocování informací, zvládání zátěže/stresu, kooperace a spolupráce.

Výzkum rovněž sledoval kompetence, které se za pět let dostanou do popředí a je nutné, aby si je pracovní síla včas osvojila. Mezi ně patří: digitální gramotnost/analytika, jazykové dovednosti, vedení lidí/leadership, kritické myšlení, schopnost a ochota učit se, kreativita, flexibilita, samostatnost a sebeřízení.

U technických profesí bude k potřebným kompetencím podle průzkumu za 5 let především patřit leadership, kreativita a algoritmizace.

Nepřipravujte děti pro současnost ale dalekou budoucnost

Průzkum zkoumal potřebné kompetence do roku 2023. Nepochybně potřeba řady z nich přetrvá i do dalších let či desetiletí. Je to obrovská výzva pro systém školství a celoživotního vzdělávání.

Jak vlastně děti a mladé lidi učit? Co předávat dětem ve školkách a na základních školách, aby byly zaměstnatelné a zvládaly dobu za 30 až 50 let? A jak připravit učitele na to, jak by měli děti a mladé lidi „učit“?

Učitelé a profesoři některých škol už o kompetencích pro budoucnost, které musí jejich absolventi mít, přemýšlejí a ve studentech je rozvíjejí. Mezi takové školy zcela jistě patří ČVUT v Praze.

„Výhodou v budoucnu budou lidské schopnosti jako myšlení, kreativita, komunikace, to ty stroje ještě dlouho umět nebudou. A pak je strašně důležitá flexibilita. Musíme děti vychovat, aby byly flexibilní. Změny jsou a budou zcela normální, a proto už dopředu na ně musíme lidi připravovat,“ řekl pro časopis HR forum Michael Šebek, profesor technické kybernetiky a vedoucí katedry řídicí techniky Fakulty elektrotechnické ČVUT.

„Fakulta i naše katedra má velmi širokou spolupráci s firmami, které jsou tahouny toho budoucího vývoje. My jim pomáháme řešit zcela nové věci, naši absolventi se tam skvěle uplatňují ve vývoji a výzkumu. Oni už projektují tu budoucnost,“ upozorňuje Šebek.

„A tak, když po nás některé firmy chtějí absolventa, který by byl připraven se postavit hned k soustruhu, a nic víc, tak odpovídáme, to je vaše věc, do toho nám nic není. My vám na škole připravujeme pracovníky pro váš budoucí provoz – za 10-15 let. Naším klientem jsou ale studenti, kteří si ze všech škol na světě vybrali právě nás. A my je připravujeme na jejich práci, která potrvá v horizontu 10 až 60 let, kdy nikdo neví, co vlastně bude,“ dodává.

Jeho myšlenky souzní s tím, co ukázal zmíněný průzkum a zároveň je to i apel pro změnu v práci HR managementu.