Dvakrát měř, jednou řež aneb proč jsou skvělí manažeři tak vzácní?

Jedním z nejdůležitějších rozhodnutí ve firmách je výběr ředitele. Na této osobě významně závisí fungování a rozvoj celého podniku.

Přitom se ukazuje, že volba je většinou chybná. Před třemi lety Gallupův ústav, mezinárodní výzkumná instituce, zveřejnil průzkum, který se výběrem manažerů zabýval. Zjistil, že v 82 procentech případů není na manažerský post vybrán vhodný kandidát.

Výzkumníci Gallupova ústavu na základě svých šetření říkají, že na celém světě práce baví jen 13 procent zaměstnanců, kteří jí potom věnují dostatečnou energii během pracovní doby.

Navíc se tento podíl v průběhu času změnil jen velmi málo. Závěry výzkumu ovšem pokračují – z více než 70 procent je za výsledný zájem o práci zodpovědný řídící pracovník.

Personalisté vědí, co vše takový výběr dokáže negativně ovlivnit ve fungování byznysu. Správný mix předpokladů pro manažerskou funkci má podle nich pouze jeden z deseti členů týmu.

Jak se vybírá? Těžko

A jak tedy společnosti nejčastěji postupují při výběru zaměstnanců do manažerských pozic?

Sami manažeři odpovídají na dotaz, proč byli uvedeni do role lídra. Je to buď díky vlastní úspěšné kariéře v jiné než manažerské pozici, nebo jednoduše důsledek dlouhodobého působení ve firmě či sektoru.

Již desetiletí je známý takzvaný Peterův princip, kdy úspěšný pracovník povýší za předchozí zásluhy, až se dostane do funkce, na jejíž plnění mu jeho schopnosti a dovednosti nestačí.

Často se setkáváme bohužel s tím, že náborové procesy nejsou nastavené tak, aby reflektovaly potřebu nalezení skutečného vrozeného talentu pro manažerské úkoly.

Podle Gallupova ústavu existují příznaky, které odhalí nekompetentní vedení:

• V 58 procentech případů si firmy stěžují na podprůměrnou kvalitu odvedené práce.
• 52 procent nevhodných vedoucích má k práci špatný přístup.
• 51 procent manažerů nevychází dobře s ostatními zaměstnanci.
• 49 procent manažerů se v životopise chlubí lepší kvalifikací, než kterou reálně disponují.
• Klesá i spokojenost dalších zaměstnanců. Více než 53 procent firem přiznalo, že mezi podřízenými roste po dosazení nevhodného šéfa stres a napětí.

V polovině firem si chybný nábor uvědomují již do tří týdnů od obsazení pozice.

Společnosti plýtvají čas, energii a prostředky na úkol, který nedává smysl. Vyberou na manažerskou pozici člověka bez patřičných předpokladů a pak se ho snaží do nepadnoucí role napasovat. My k záležitosti přistupujeme opačně, hledáme ten správný chybějící díl skládačky.

MOHLO BY VÁS ZAJÍMAT:

Zdržují vás dlouhé porady a mítinky? Odhalte tajemství agilní práce

Fenomén práce z domova nemusí sedět každému. Komu určitě ne?

Bída, hlad, lidé bez práce? Ne. Digitalizace žádnou nezaměstnanost nezpůsobí

Špatný výběr něco stojí

Nevhodný postup při výběru členů managementu se projevuje i finančně. Firmy musí hradit náklady spojené s procesem náboru, kam patří inzerce, externí poradenská firma, administrace, zjišťování referencí, právní služby a podobně.

Po přijetí manažera platí jeho mzdu a případné další benefity do té doby, než přijde rozhodnutí o rozvázání smlouvy. Pak ovšem následuje vyplácení odstupného.

Někdy si vedoucí zaměstnanec s sebou odvádí i některé své podřízené. Také začíná nanovo kolotoč investování času a prostředků do hledání nového kandidáta.

Překvapivý dopad na zákazníka

Mezi další položky na pomyslném účtu, které se vyčíslují s menší přesností, ale přesto jsou neméně hmatatelné a bolestné, patří náklady plynoucí z narušení vztahů jak se zákazníky, tak i uvnitř firmy, dopady na obchodní výsledky, fluktuace zaměstnanců či ztráta důvěry.

V dlouhodobém pohledu může firma čelit ztrátě příležitostí, přestat plnit strategické cíle a ztratit podíl na trhu.

Při hledání dobrých manažerů platí známé rčení dvakrát měř a jednou řež. Výběr kvalitního kandidáta na vedoucí pozici vyžaduje značné zkušenosti s tímto procesem. Zejména je potřeba vědět, na které vlastnosti uchazeče se prioritně zaměřit.

Často to vůbec nemusí být praxe v daném oboru.

Autorem textu je Marek Huml ze společnosti Stanton Chase.